培训OR赔训，培训缘何未达理想效果？

说明：本文应《第一培训》电子杂志邀稿而作，原发表于《第一培训》电子杂志第3期（2007年12月5日出刊http://magazine.taoke.com/toptraining/m003/toptraining003.zip）。

培训，是公司文化沉淀的最佳方法，是公司开发人才最有效手段，是公司留住优秀人才的关键点，是公司可持续发展的后台支持。培训，是给员工最好的福利，是员工自我增值的最佳手段，是员工能快速适应时代发展的最有效途径，是员工获取新知识最直接的方式。

培训，对于企业与员工两边都是如此之重要。可以，为什么在培训实施的过程中，企业与员工都会有那么多的痛，那么多相互不不理解、不配合呢？该如何做才能达到双方想要的理想效果呢？

结合笔者多年企业内部培训经历，认为问题的症结可能出现在以下几个方面：

一、双方对待培训的态度不同

企业对员工培训的态度：多数情况下不可能去站在员工的立场上考虑，更多的考虑是员工参加培训后，能否在短时间给企业带来回报，否则是不会轻易对员工进行培训的。

既使员工不能在短时间内为公司创利，也要多为公司服务几年，直到员工学到的知识完成转化为生产力，并已确定所学知识已被社会淘汰后方可放员工走，否则就要求员工赔偿培训时产生的所有费用，类似于要买断员工的择业权与人生自由权。基本上考虑不到员工个人需要与被尊重的感受，而只考虑到自己的培训成本与利润关系。

员工参加培训的态度：对于参加自己需要的专业知识（技能）的培训非常积极，对于一般性的或公共性的培训偶有积极，但更有顾虑。

对于参加专业技能培训后的态度，认为巩固了自己的专业知识系统，自己就即刻升值，如企业不在短时间内给予升职加薪，否则就走人，让企业人财两空。很少考虑到企业为培训付出的成本与企业岗位实际需要，而是只考虑到自己的专业技能提升就要有对应的岗位与薪酬。

二、企业对培训的全面考量失衡

由于企业担心员工培训后离职，空给他人做嫁衣裳，所以在培训方面对员工进行多方面的限制与要求，但这些要求与限制又缺乏科学与规范性。

企业一贯的做法是让追随老板一路走过来的老员工去培训，不管其针对性与适应性；再者就是让所谓的中高层去培训，也不管其是否需要这样的培训。从而会导致本需要参加培训的员工没有培训，不需要培训的员工却参加了培训，形成严重地培训错位。

不愿让一线员工去培训，多数的企业的考虑是，一线员工不稳定性太大，培训成本也高不划算。一线员工由于其自身条件的限制，对企业的培训更重视也更需要。如企业给其培训机会，会比中高层对企业更感恩。他们也是企业发展创利的重要一员，是公司最前沿的先锋者。其培训后的能力提升才能真正让企业的利润做到立竿见影。

企业培训，缘何达不到理想效果？主要是公司没有良好的培训体系与制度，要做什么培训或送谁出去培训均由老板临时拍脑袋而定，而非实际的真实需要。